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在数字家电领域内，照明行业作为我国的朝阳产业，持续保持着强劲的发展势头，在国内外众多的实力企业积极参与下，中国照明市场日趋成熟，大型企业的地位也已基本巩固，我国照明业的竞争格局基本形成。
但是，与这一格局很不相称的是，照明行业人才供应远远应付不了企业的需求。在此背景下，国内照明领域近年来出现的黑马——雷士公司在人才储备和管理方面独树一贴，提
倡“大胆接纳应届生，精心培养出精英。”其作法效果明显，值得业界借鉴。
行业蓬勃发展，人才匮乏亟需解决
照明行业发展迅猛，每年以20%以上增长速度一直持续了好几年。据专家预测，这一趋势目前仍在继续，预计2005年至2007年，国内照明产品消费容量大约为1300亿元、1500亿元和1800亿元。行业在发展，企业却在经历日益残酷的竞争。竞争的主要内容，就是品质、技术和人才。
“不管是什么方面的竞争，归根到底是人才的竞争。”雷士工业发展有限公司总经理吴长江谈到，未来一段时间内，整个行业的竞争将渐趋白热化，企业之间的竞争将会演变为实力的对抗和人才的比拼。据他介绍，整个照明行业人才的缺失，已经成为制约整个行业继续良性发展的一大障碍。人才的缺乏，影响到厂商开展对外贸易，以及提高技术含量和产品质量的部署，影响到了企业的可持续发展。
记者了解到，由于缺乏翻译人才，不能获得海外资讯，国内照明企业因此未能紧贴市场。目前，具备外贸常识的翻译，具备电子镇流器、节能灯设计经验的电子工程师和机械工程师最为抢手。如果灯饰照明行业的人才紧缺问题得不到有效解决，将会影响该行业的健康发展。
不乏优秀人才，应届生应为我所用
企业迫切需要人才，但企业在引进人才时却看重工作经验，不愿花费精力培训人才，这是当今中国人才市场格局的真实写照。
而在人才的供给方，学校和社会的压力却日益增长。伴随中国高校的不断扩招，毕业生就业难题愈是成为政府和教育界的重大挑战。他们希望，毕业生要积极转变就业观念，到基层施展才华，国内民营企业和中小企业也可充分发挥在吸纳高校毕业生就业方面的作用。
“应届大学生里不乏优秀人才，他们应该为我们所用，而不是让我们拒之门外！” 雷士公司总经理吴长江说这话的时候显得格外激动，“我也是大学毕业后在工作中成长起来的！我一直认为，人才不是引进的，而是培养的。”吴长江向记者介绍，雷士持续快速的发展，导致了现有人才无法满足企业的需求，在设计、研发、管理、财务、企划等方面还有诸多岗位缺口。他说，“应届大学生具有较高的文化素质和较强的可塑性，希望能将他们塑造成未来中国照明行业的中流砥柱。”
依标准大胆接纳，有体系精心培训
早在今年3月份，雷士人力资源中心就奔赴江南大学、中山大学和惠州学院，组织了多次校园专场招聘推介会。推介会进入校园，赢得了同学们的热烈响应。经过面试后，30位品学兼优的毕业生在众多应聘学生中脱颖而出，公司当场与之签订了就业协议。
企业接纳员工是有标准的，吴长江认为，企业的用人标准是以德为本，以才为先，揽才并举。他以自己的公司为例，向记者说明了人才能为企业所用的一些基本特点：第一，具有良好的道德操守；第二，对雷士的企业文化认同；第三，具有较高的岗位技能。吴长江说，符合这三个标准的，雷士将大力重用。 雷士根据发展需要，采取社会公开招聘，择优考录，量才为用的方式，引进各类人才；另一方面通过学习、培训、参观、交流等形式，做好现有员工的知识更新、观念更新、营销手段更新，提高员工的整体素质。
吴长江认为，岗位技能不是天生就有的，而是在工作中形成的。他说，人是通过培训才成长和完善起来的。
据李林波介绍，雷士人力资源中心在今年制订了系统的培训计划，针对公司全体员工，开展大量的业务培训和产品知识讲座，集中对员工进行“充电”，让公司员工能跟上雷士高速扩张的步伐。李林波还谈到，雷士在内部集中培训了大量专业、专职的讲师，这些讲师将在系统、各部门发挥积极作用，现在平均每周都有两到三场培训讲座，并对讲座内容进行考核，考核不合格者予以辞退处理，保证了讲座效果。
“照明行业这些年扩张加快。象我们公司，专卖店现今已有860多家，遍布全国各地，销售人员的足迹遍布各个省市、自治区。”李林波介绍，“为了提高销售人员的实战能力，我们举办了数次岗位练兵活动，在今年开展了‘完美风暴’、‘彩虹计划’等系列网点开拓活动，由此提高一线销售人员的实战能力，为今年的销售任务的完成奠定了良好的基础。”这种竞赛式的活动，也正是雷士激发员工活力的一种强化训练，李林波说，“在我们公司内部，刚刚招聘进来和未来一段时期进来的应届毕业生，是我们培训工作的主要对象。经过培训，他们很快就会成为雷士、成为照明行业的中坚力量。”
绩效考核应到位，应届生也能成精英
绩效考核是企业管理中非常重要的一个部分，这对于照明这个新兴的行业领域尤其关键。应届毕业生一进企业，马上能感受到企业优胜劣汰的氛围，接受绩效评价对自身能力的鞭策。
拿雷士来说，记者了解到，该公司现有各级部门达35个，对各部门的岗位职责定位，人员的考核是个庞大而繁琐的工程。雷士人力资源中心通过对各岗位的细致了解，制订相关考核细则，将员工的日常工作纳入量化的考核指标之中。“明确奖惩制度，自然就会提高了员工的工作主观能动性。”李林波向记者介绍，前段时间，公司有两位职员在家居照明专卖店展位设计项目中表现出色，公司领导当即决定给予一万元的奖励。公司其他员工见此情形，工作热情明显提高。
记者注意到，在雷士这样的企业里，人才需求、招聘、评估、培训、考核已形成了一个成熟而高效的体系，人力资源中心不仅解决了人才需求，培训和考核的问题，还为企业未来发展储备了大量的专业技术人才。有这样一个人力资源管理体系，即使刚刚上岗不久的应届毕业生，他们也可能很快成为照明业内出色的工作精英，成为对这一行业有所贡献的一分子，自己的收益和业务水准也将随之大有长进。
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